「終身雇用」という言葉が過去の遺物となって、ずいぶん経ちました。
厚生労働省が2017年9月に公表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、大卒3年以内の離職率は32.2%。ほぼ3人に1人が、新卒採用された職場を3年以内に退職していることがわかります。このパーセンテージは、ここ30年間ほぼ変わっていません。
離職率が高いと企業イメージがダウンする上に、採用活動にかかる負担も重くのしかかります。優秀な人材を低コストで確保するためには、離職率を下げる取り組みが欠かせません。
こちらでは、実際に離職率低下につながっている企業の取組事例をご紹介していきます。それらを参考に、離職率の低い職場づくりの方法を模索していきましょう。
安定志向が離職率を高める?
公務員などの一部の職を除き、大手企業であっても倒産の危機なく安定して勤められる企業はほとんどなくなりました。その反面、自分が所属する会社に将来にわたる安定性を求める人は増えています。
「このままこの企業に勤めていていいのだろうか」
「今自分がしている仕事は、キャリアアップにつながっているのだろうか」
こういった不安感から、離職・転職に踏み切る人が増えています。
この傾向は、勤める前にイメージしていた仕事や企業のあり方と現実との差異が大きいほど強くなります。安定志向により、離職率が高まっているわけです。これからご紹介する企業では、それらの問題に独自の制度で対応しています。
サイボウズが実施する「選択型人事制度」
サイボウズは一般的に人材の流動が激しいといわれるIT業界の大手企業です。一時は離職率28%という高い水準に達していましたが、「選択型人事制度」の採用によって、離職率の大幅な低下に成功しました。
選択型人事制度とは、従業員自身が自分に合った人事制度を設定することのできる制度です。たとえば、働き方改革で注目を集めている「在宅勤務」や、成果さえ出せば勤務場所や時間を問わない「ウルトラワーク」など、勤務形態をフレキシブルに選択できます。
また、会社の許可を得ず副業を行うことも可能で、柔軟なワークライフバランスの選択を後押ししています。
「退職予測モデル」を分析するパーソルホールディングス
パーソルホールディングス(旧テンプホールディングス)は、2013年にインテリジェンスを買収したことで脚光を浴びた会社です。中核となる人材派遣業では、売上1位をキープしています。
同社では2015年に人事情報室を立ち上げ、ピープル・アナリティクスを活用して社員情報を分析し、人事施策や職場改革につなげてきました。その中でも柱となっているのが、「退職予測モデル」です。
性別や年齢、職位滞留年数などの人事情報の分析によって、個人ごとの退職可能性を導き出します。退職可能性の高い人材のうち、優先度の高い人材からリテンション施策を実施していきます。
退職の意向が固まって上司に通知した人材は、その時点で説得してもなかなか意思を曲げません。しかし実際に退職のアクションを起こす前の人材であれば、施策によって未来を変えることは十分に可能です。退職予想の正解率は、なんと90%。パフォーマンスの高い人材を、優先的に引き留められるという点も魅力です。
トップへの提言を8割採用するユーザックシステム
物流やWebソリューションを手がけるユーザックシステムでは、若手社員が経営トップに社内改革を提言できるという制度をつくりました。実際に、提言を受けたアイデアのうち8割は実行されているという実績を持ちます。
これによって若手社員は会社に貢献しているという実感を持つことができ、同時にの自尊心も満たされ、これが離職率の低下につながっています。
社員に働き方を選ばせる時代
政府の主導による働き方改革の呼び声は年々高まっていますが、経営トップからの呼びかけで動いているうちは、社員に納得してもらえる制度にはなかなかなりません。社員自身に働き方を選択させることで、はじめて双方が納得する働き方改革が実現します。
もちろん、パフォーマンスに対する評価制度も双方が納得のいく形で設ける必要があります。大企業の取り組みをそのまま取り入れることは難しくても、そのエッセンスを上手に取り入れ、離職率の低下につなげてみてはいかがでしょうか。